Wat als er een wetsvoorstel zou zijn die mensen verbiedt langer dan een decennium dezelfde job uit te voeren of in hetzelfde bedrijf te werken? Elk contract is dan de iure van bepaalde duur en wordt dan bij wet opgeheven eens de 10 jaar bereikt. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen nadien de samenwerking niet verder zetten, ook niet vanuit een statuut van freelancer of zelfstandige.
U denkt beslist dat dit een idioot idee is. Het is extreem en een rechtstaat onwaardig. Het zou de arbeidsmarkt verstoren, de dromen van menigeen moeilijker maken en voor een continue disruptie zorgen. De HR-directeuren met wie ik sprak verwerpen dit idee unaniem. Gelukkig maar.
En toch willen we dat mensen inzetbaar blijven. We willen dat ze continu leren en zichzelf heruitvinden. We prediken job-mobiliteit en willen mensen ertoe aanzetten om regelmatig een nieuwe vaardigheid te verwerven. Upskilling en reskilling heet dat dan in de newspeak van HR.
De feiten
De feiten zijn evenwel anders. Recent onderzoek van Securex toont aan dat het vrijwillig verloop in 2020 gezakt is. Dat is natuurlijk te wijten aan Corona, maar het is altijd laag geweest en het was de laatste jaren maar langzaam aan het stijgen. De intentie om weg te gaan is traditioneel groter dan de daadwerkelijke act. Mensen blijven liever zitten in een veilige context dan het risico te nemen om van job of bedrijf te veranderen. Dat is menselijk. In grotere organisaties biedt interne mobiliteit soelaas, maar een groot deel van de mensen heeft daar minder toegang toe.
In België scoren we in vergelijking met de andere landen in Europa zeer goed als het gaat om bedrijfsinterne opleidingen. Ook hier is er een vertekend beeld tussen grotere en kleinere organisaties. Daarbij komt dat we in België slecht scoren als het gaat over het levenslange leren dat door de mensen zelf wordt geïnitieerd. Niet alle paramaters hierover zijn goed te interpreteren, want leren gebeurt niet enkel (of zelfs vooral niet) via formele en registreerbare opleiding.
De essentie
Laat ons even terugkeren naar het schandalige wetsvoorstel. Verplichten is nooit een goed idee. Dat neemt niet weg dat de essentie van HR gaat over het ervoor zorgen dat mensen in staat en bereid zijn om op duurzame wijze te presteren en zo waarde te creëren voor alle stakeholders. De sleutelwoorden zijn “in staat” en “bereid”: een blend van motivatie, competentie en welzijn.
Als een organisatie kiest voor de efficiëntie van stabiliteit, en dus te verkiezen dat mensen zo lang mogelijk dezelfde job blijven doen, dan groeit de verantwoordelijkheid om mensen aan boord en dus inzetbaar te houden. In de toekomst zullen organisaties en HR meer impulsen moeten geven om mensen inzetbaar te houden. De digitalisering, de toenemende turbulentie op de markten en de nood aan flexibiliteit zullen deze noodzaak enkel nog aanscherpen.
Ook de mensen zelf zijn verantwoordelijk voor de eigen duurzame inzetbaarheid. Door te kiezen voor de gemakkelijke weg, groeit mogelijkerwijze de afhankelijkheid van de werkgever en de overheid op het moment dat veranderen niet (meer) lukt.
Een gedeelde verantwoordelijkheid
Van de overheid kunnen we geen wetgevend werk hierover verwachten, maar wel investeringen in kwalitatief onderwijs en ondersteuning van mensen die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Van ondernemingen kunnen we verwachten dat het inzetbaar houden van mensen één van de sleutel-outputs wordt, in het kader van maatschappelijk verantwoord ondernemen. En van mensen kunnen we verwachten dat ze zelf keuzes maken die hun toekomst gunstig beïnvloeden.
Kunnen we verwachten dat we het normaal gaan vinden van job te veranderen na enige tijd – vervaldatum 10 jaar? Dat leren als individu tijdens de loopbaan niet enkel bij het bedrijf wordt gelegd maar dat het ook wordt gezien als een initiatief dat van de werknemer komt. Dan is een schandalig dwingend wetsvoorstel niet nodig. De keuzevrijheid moet gebruikt worden vooraleer de keuze te moeilijk is geworden.
Laat ons er werk van maken!
